李某与其哥哥2006年3月1日到烟台某公司工作，分别签订了两年期限劳动合同。2007年5月，李某的哥哥在工作中发生了工伤，需要护理。公司指派李某前去护理，每月工资1000元。2008年3月1日，签订的劳动合同期限届满，单位停发了李某的工资，但继续支付李某哥哥的护理费每月800元。李某前去单位询问，单位称李某的工资与其哥哥的护理费一起发放，李某便将其哥哥的护理费当作了工资，继续负责其哥哥的护理工作。2008年底，李某向单位索要差额工资，并要求单位支付经济补偿。单位认为双方的劳动合同已于3月1日终止，并没有续签，单位已经口头通知了李某，并且停发了工资，那800元只是单位支付的护理费。李某现在索要差额工资已经超过了劳动争议处理时效。

双方协商不成，李某向当地劳动仲裁部门提起了仲裁。仲裁委经审理，认为李某与公司劳动合同到期后，李某继续照顾其哥哥，公司对李某的行为予以认可，双方形成了事实劳动关系。最终裁决支持李某索要差额工资的仲裁请求。

律师评析

本案中，单位存在诸多不妥之处：

一、李某与单位的劳动合同到期，是否续签劳动合同，单位应当作出明确的书面决定。如果决定终止或者解除双方的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当出具解除或终止劳动合同的证明。

二、劳动合同到期，单位没有续签劳动合同，李某继续提供劳动，双方形成了事实劳动关系。那么单位应当为李某缴纳社会保险，支付工资。

三、双方存在事实劳动关系，未订立书面劳动合同，按照劳动合同法的规定，单位应当支付李某二倍工资。

延伸思考

作为单位的HR，应当统筹全局，对新的劳动法环境应当有全面清醒的认识，对相关的劳动法律法规应当了解和正确运用。本案中，李某在索要了上述工资差额后，又接着起诉了二倍工资、社会保险、经济补偿金等，无形中给单位造成了诸多的劳动纠纷和经济损失。

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